作者： 鄧玉金

一、績效管理的PDCA:

羅賓斯在《西方管理學》中提到，管理是使別人或者與別人一起使工作進行的更有效的一個過程。這個過程包括：計劃、組織、領導和控制四個環節。

而績效的管理就是把績效放在管理的四個過程中而已，包含：績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋四個環節：

績效管理的螺旋可用下圖來展示：

二、上接戰略

績效管理有三個目的：（圖二）

戰略目的：

企業經營的核心是要達成戰略目標，企業無論做戰略管理、目標管理、全面預算管理、全面質量管理，還是績效管理，背後總會隱藏著一個核心目的：達成企業目標。

如果企業戰略不清楚，甚至連年度計劃都沒有的話，績效管理就會從頂層失去依據，那麼部門二級指標和崗位三級指標的設定就會失去根基。考核的重點就會偏重於職責和工作量，也就是所謂的苦勞，而業績指標的達成，特別是戰略目標的達成，也就是功勞的考核也就會落空。所以績效管理的戰略目的是達標。

管理目的：

績效管理的管理目標包含兩個：

1、 提升管理者的管理能力。通過績效管理螺旋的推進，管理者不斷的做績效計劃，實施計劃，做績效評估，做改進反饋，如果督導到位，周而復始，管理能力不自覺地就會得到提升。

2、 提高員工的工作技能。部門目標的達成與部門每一位在崗員工是息息相關的，部門經理能夠得到提升，基本上都是因為工作上有“絕招”，所以在績效實施過程中，部門經理通過工作輔導，傳授“絕招”，提高部門員工的工作技能，是部門績效目標達成的基本保障。

發展目的：

績效考核的結果必須應用於員工的績效工資發放、評優、培訓、薪酬晉級、崗位晉升等環節，才能帶來員工的發展，同時推動各級管理者對於績效工作的重視。

綜上：績效管理的戰略實質是達標，也就是完成企業經營目標。換句話說，績效管理是是企業戰略或者年度經營計劃落地的工具。老闆或者總經理對概念性的東西比較排斥，如果從達標的角度跟老闆或者總經理同步，那麼在企業內實施績效管理項目也就水到渠成了。

三、下接計劃

績效實施的模型：（圖三）

企業的生命週期分為創業期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，企業的管理包含手工作坊、粗放式、規範化、精細化和精益化五個類型的管理模式，人力資源從業人員一定要懂的在企業不同生命週期和管理模式下，採用基於行為、計劃、KPI的三種考核模式中的一種適合企業當前發展階段的考核模式，同時要知道績效考核階段和績效管理階段異同。不能在企業不具備條件的情況下，貿然實施基於KPI或者BSC的績效管理，這樣會擾亂企業的正常生產經營的，老闆也不會同意的。

為了保證企業績效項目的平穩落地，無論企業處於哪種管理模式下，採用工作計劃模式導入績效管理項目是員工最能接受，抗拒最小的模式，也能有效地避免實施風險。所以工作計劃是績效管理導入企業最有效的方式。

當前國內的企業，要想在本企業導入績效管理系統，第一要做的是建立有效地企業目標體系，也就是三級指標拆分，而指標拆分的源頭是企業戰略目標，即上接戰略；第二是要使用好的方法使績效項目接地氣，而最好的辦法是計劃管理，即下接計劃；因此上接戰略，下接計劃，績效就該這樣搞！

（本文作者鄧玉金，資深HRD，知名人力資源培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處）