KPI和德勤績能都過時了?現在流行KSF!

KPI 德勤 人力資源 財經 李太林導師 2017-05-16

中國式考核,最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評。通常對幹部或員工的考評,從四個維度展開:

  • 1、德:工作態度和品德德,操守等 。具體指標包括:工作態度、工作責任心、工作積極性、團隊協作、服從精神、執行力等。

  • 2、勤:出勤狀況和敬業精神。具體指標包括:敬業精神、出勤類、請假天次數、遲到早退情況等。

  • 3、績:工作結果、效率和業績。具體指標因崗位而異。

  • 4、能:工作表現與能力。主要採用評估法,主要包括:崗位專業能力、管理通用能力。具體包括:領導力、計劃執行力、溝通能力、分析能力、創新能力、思維能力、應變能力、邏輯和判斷能力等等。

KPI和德勤績能都過時了?現在流行KSF!

(圖:德勤績能考核評價表)

在以上四個維度中,“德”與“能”的考評主要採用主觀法則,偏定性,考評週期一般較長。而“勤”的考核相對簡單容易,幾乎所有的企業都能做好,甚至開辦公司時第一個要解決的就是考勤系統。

嚴格來說,德能考評是最不好做的,雖然難度不大,但由於主觀性太強,員工的認同度很低,激勵效果也很不理想。

對“績”的考核,以前最流行的可然是KPI了。

KPI為什麼已經過時?小微企業為什麼要慎用KPI?

我曾經工作的一家企業,做了三年KPI,雖然對企業發展有一定的貢獻,但到了第四年,公司決定取消KPI,改為項目管理。經驗證,項目管理的難度與成效還不如KPI。不過,這家企業很矛盾,對於是否恢復使用KPI模式,很是糾結。

一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具,其本身不具備激勵功能,雖然可以勉強與激勵掛鉤,但由於設計所限,關聯幅度小、明顯力度不足,因此產生的功效並不理想。

二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐,對規劃設計的技術性要求也很高,小微企業並不具備這些條件,因此運行的難度巨大。

三、KPI著眼於中長期的平衡發展,對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言,更關注短期成效。

四、KPI具有一定的專業性,必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位,其他中高層管理者也要學習把握,但這樣的要求,在小微企業很難做到。

KPI和德勤績能都過時了?現在流行KSF!

(圖:KPI考核表)

KSF是什麼?

KSF又稱為“關鍵成功因子”(Key Successful Factors ),是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。

但KSF在操作上,與KPI則有根本性的差別(詳見下一節)。

KSF的重要理念:

  • 1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素;

  • 2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點;

  • 3、聚焦這些因素,並視其為核心目標;

  • 4、每一個因素代表一份特定價值,並與員工薪酬、晉升、獎勵相關;

  • 5、複製與擴散KSF,讓成功可持續。

KSF的主要價值是什麼?

KSF通過實現“六個轉化”,為企業與員工創造超價值:

  • 1、將企業目標轉化為員工目標

  • 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

  • 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值

  • 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏

  • 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

  • 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

由於KSF的主要價值更多地體現在與薪酬融合,所以更多的資料在下一章(薪酬與激勵)。

KPI和德勤績能都過時了?現在流行KSF!

(圖:某門市經理的KSF薪酬績效方案)

KPI與KSF的區分?

  • 1、KPI是關鍵業績指標,KSF是關鍵成功因子;

  • 2、KPI反映綜合績效,KSF反映成功因素;

  • 3、KPI用於績效評價與提升改善,KSF用於衡量核心價值結果;

  • 4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯,KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤;

  • 5、KPI用於綜合績效管理,KSF用於價值與分配管理。

為什麼小微企業做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬傷,影響其更多功能的發揮,同時也應看清KPI的運用是有很大侷限性的:

  • 1、關注結果遠多於過程。但是沒有好的過程如何發生好的結果。

  • 2、其本質為目標管控,缺乏系統性激勵性的績效改進。

  • 3、採用權重模式,表明其更適合作為評價方式,很難運用於利益分配。

  • 4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求,否則無法發揮正常價值。

點評:當下盛行的KPI績效考核模式,其實更適合作為評價性工具,因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統作法,通過一些浮動、激勵,雖然具有一定的正面價值,但意義並不大,持續向上的動力不足,成功率非常有限,多數流於形式或半途而廢。

我雖然長期研究運用KPI模式,但真正對中小企業有價值的,我認為還是KSF模式。

從動力系統來看,KSF比KPI更有價值:

  1. KPI強調公司的需要,KSF強調員工的需求。

  2. KPI是要求員工為公司而做,KSF是啟發與調動員工為自己而做。

  3. KPI沒有直接給員工足夠動力,KSF強調的就是必須強化源動力。

員工肯定不喜歡KPI,但員工對KSF抱有特別的好感。

  • KSF是企業與員工共贏的橋樑,容易獲得勞資利益的平衡與共識。

  • KSF也是企業力量的爆發點,直指企業成長管控與利潤增長。

KPI和德勤績能都過時了?現在流行KSF!

(圖:某銷售主管的KSF薪酬績效方案)


文/原創人:李太林導師

中國績效研究院院長。專注薪酬、績效、股權、合夥人研究與落地24年。

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