沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。
不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。
KPI
KPI曾經被不少民企視為“管理規範化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發條就會上緊，自此管理再無後顧之憂，企業也會走在規範化的康莊大道之上了。
但近些年來，越來越多的企業意識到KPI考核存在許多的侷限性。
李彥宏：KPI讓百度迷失自我
兩年前的貼吧事件讓百度遭遇了一次巨大的品牌危機！正是因為KPI導向才會有業務部門和銷售人員的壓力，壓出了貼吧事件。
百度 李彥宏
在百度內部郵件中，李彥宏不斷反思，並質問：
“為什麼很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什麼我們不再為自己的產品感到驕傲了？問題到底出在哪裡？”
反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠”！
李彥宏更進一步警告“如果失去了用戶的支持，失去對價值觀的堅守，百度離破產也真的只有30天”
百度
不用打卡，沒有KPI的金士頓依然稱霸
在各大企業都為KPI而奮鬥，有一家企業上班不用打卡，沒有KPI，竟還能稱霸世界20年！——那就是金士頓！
金士頓現在只有3000名左右員工，但卻創造過60多億美元的年營收，當了20來年的全球老大，如今霸佔全球內存模組超過60%的市場。
金士頓
其創始人杜紀川和孫大衛說，這是公司上下齊心協力的結果。“完全是一家人的理念，沒有高低貴賤，大家各盡其職，在一條船上，目標一致，同舟共濟，一起向前劃。”
在金士頓，員工上班不用打卡，也沒有KPI，他們強調以人為本，利他優先。內部，公司有先考慮員工利益；外部，則優先考慮客戶利益。
別人相信制度和約束，相信人性本惡，威逼利誘，陰謀詭計駕馭人，他們相信人之初，性本善，相信將心比心，努力建立善性循環。
說了半天，我們先了解下，到底KPI是什麼，為什麼讓很多人討厭？
KPI是什麼？
因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！
員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，周而復始。
任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違揹人性的模式很難持續。
在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
大多數企業的KPI已淪為雞肋
一方面，KPI管理不是一個市場化的激勵工具，具有天然的“弱激勵基因”。據我們調研，多數企業個人薪酬的40%為與績效掛鉤的可變工資（考慮不同管理層級的平均數），而每個人的可變工資中，績效考核真正能夠引致的變化是5%以下。所以，這種低寬帶的薪酬，實際上無關痛癢。KPI考核流程存在漏洞確定指標一般是通過“下級上報，上級認可”的模式，但下級一定不會上報自己不可控的指標，而這些指標往往又是驗證業績的關鍵。所以，指標層層下沉但層層耗散，最後底層的指標加總並不等於頂層的戰略目標。我輔導的一家企業是典型，某年年末的KPI考核中，80%的員工都完成了自己身上的所謂“KPI”（有的成績很優秀），但公司業績卻下滑了50%（營收、利潤雙降）。最後，相關人等被老闆罵得什麼都不是。
雷軍：KPI不適合互聯網時代
小米在2016年曾經提出出貨量一個億的KPI，為了達成這個目標，小米上下瘋狂發新手機，讓人意外的是，小米越是著急，消費者越不買賬。最終，2016年小米未完成目標，慘遭滑鐵盧。
痛定思過，在2017年，雷軍提出，不再考核出貨量。讓小米迴歸初心。最終2017強勢反彈，營收過千億。
雷軍認為：KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。
中小企業不做KPI，怎麼做績效管理？
KPI不等於績效管理，KPI只是績效管理的其中一種，除了KPI之外，還有很多的績效模式，比如360度績效評價、BSC平衡記分卡、最近很火的OKR，還有適合中小企業的KSF全績效模式！
每個企業可以根據自己的實際情況，來選定最合適的績效模式！今天我重點說一下KSF全績效模式！
KPI與KSF的區別？
KSF與KPI的區別二
【老闆真經：經營人才的四大創新模式】
KPI違揹人性已經OUT了，固定工資養懶人搞死人、必須果斷拋棄，打分評估操作難價值低，傳統工作計劃缺失目標和重點。如何盤活人才、提升人效？如何變革才能解放生產力、老闆得以輕鬆經營？如何實現績效的可持續增長？
一、“KSF”模式憑什麼取代“KPI”？
1、KSF是將員工要的薪酬與老闆要的績效進行全面融合的模式。KPI只是著眼於績效考核。
2、KSF倡導加工資但不能加成本，通過促進員工增值消化加薪與管理成本。
3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
6、員工普遍牴觸KPI，但願意接受KSF。
7、KSF是經營人才，KPI是考核員工。
8、KSF是經營績效，KPI是績效考核。KSF對員工是一套加薪但不加成本的計劃，對企業是一套快速改善績效的落地方案。
二、“PPV”模式如何取代執行層員工“固定工資”？
1、強調員工薪酬設計的兩化“產值化”與“價值化”。
2、產值計薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。
3、奉行一專多能、複合型崗位設計，實現多勞多得。
4、減員、增效、加薪，必須用“PPV”模式才能達到多贏的目標。
5、PPV可以大幅提升人效、降本減費。
三、用“積分”取代“評分”為什麼更有效？
1、積分採用累積式，評分採用回顧式。
2、積分以員工的創造為導向，評分以評估人的意志為導向。
3、積分強調工作標準，評分強調評估標準。
4、積分是行為發生時的即時體現，評分是定期的綜合評價。
5、積分考核的是員工的真實表現與貢獻，評分更多考核的是管理層的素質與能力。
6、積分鼓勵員工多創造多付出，評分只是以標準檢視員工的狀態。
7、積分具有客觀、公正、透明等鮮明特點，員工認同度高，操作性強，並致力於創造積極快樂的績效文化。
四、為何必須用“K目計劃”標取代傳統的“月周工作計劃”？
1、傳統工作計劃是有計劃地做事情、履行職責，但K計劃強調為目標、結果而做。
2、傳統工作計劃一般不安排檢視，但K計劃對檢視過程要求比較高，而且K計劃的實現直接關係到目標達成、利益分配，會引起員工本人的重視。
3、傳統工作計劃比較偏任務性、流程性的安排，K計劃雖然也是流程職責的一部分，但更是目標實現的重要過程。
宏成諮詢為支持中小企業實現績效倍增，獨創《績效核能》四大模式：KSF（薪酬全績效模式）、PPV（產值量化薪酬模式）、員工積分式管理模式、K目標計劃模式。指向四大方向：獨創、落地、快效、系統！