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在現代的企業中，經營與管理是兩個永恆的主題！
而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
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而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
管理學作為一門學科，融入了很多東西方的智慧，被冠以既是一門科學，又是一門藝術的內涵！單從它的兩面性來看，就註定管理不是那麼簡單的問題。
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而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
管理學作為一門學科，融入了很多東西方的智慧，被冠以既是一門科學，又是一門藝術的內涵！單從它的兩面性來看，就註定管理不是那麼簡單的問題。
管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
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而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
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管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
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管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
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管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
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其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
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其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
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其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
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既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
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其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
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既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
其實這樣的案例非常多。再比如有的人非常反感團隊的口號，因為在他們看來口號就是形式！其實反對形式主義是對的，但是有這種觀點的人同時缺乏的是對人性本質的深入理解，形式搞好了，其實也能帶來生產力；有的中層幹部八面玲瓏，能很好的處理各種關係，但是在收到實惠的同時，這種變通有時也是問題的起點所在。還有的中層管理人員本身很反對加班加點，認為通過提高在工作時間的團隊效率就可以了，但是，遺憾的是他並沒有提高日常工作效率的舉措，如果還不笨鳥先飛的話，業績可想而知。還有的員工反感公司要求的在自己朋友圈發佈公司的產品信息，認為公私不應摻和，但是又有誰能夠分的那麼清晰呢？有的老闆感覺只要把錢給足了，就可以無視員工的尊卑，但是有的員工卻視尊卑高於金錢，有的員工也確實能夠為了金錢而無視尊卑。
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在現代的企業中，經營與管理是兩個永恆的主題！
而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
管理學作為一門學科，融入了很多東西方的智慧，被冠以既是一門科學，又是一門藝術的內涵！單從它的兩面性來看，就註定管理不是那麼簡單的問題。
管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
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所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
其實這樣的案例非常多。再比如有的人非常反感團隊的口號，因為在他們看來口號就是形式！其實反對形式主義是對的，但是有這種觀點的人同時缺乏的是對人性本質的深入理解，形式搞好了，其實也能帶來生產力；有的中層幹部八面玲瓏，能很好的處理各種關係，但是在收到實惠的同時，這種變通有時也是問題的起點所在。還有的中層管理人員本身很反對加班加點，認為通過提高在工作時間的團隊效率就可以了，但是，遺憾的是他並沒有提高日常工作效率的舉措，如果還不笨鳥先飛的話，業績可想而知。還有的員工反感公司要求的在自己朋友圈發佈公司的產品信息，認為公私不應摻和，但是又有誰能夠分的那麼清晰呢？有的老闆感覺只要把錢給足了，就可以無視員工的尊卑，但是有的員工卻視尊卑高於金錢，有的員工也確實能夠為了金錢而無視尊卑。
在這個層面，任何人都會存在認知的偏差。曾經聽一個公司的員工向他公司的HR主管抱怨：別的公司請假不扣錢，咱們為何要扣我的？類似偷換概念的問題比比皆是，有的問題甚至違背最基本的邏輯關係，然而這就是企業管理者在管理實踐中要面對的一個個現實……
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其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
其實這樣的案例非常多。再比如有的人非常反感團隊的口號，因為在他們看來口號就是形式！其實反對形式主義是對的，但是有這種觀點的人同時缺乏的是對人性本質的深入理解，形式搞好了，其實也能帶來生產力；有的中層幹部八面玲瓏，能很好的處理各種關係，但是在收到實惠的同時，這種變通有時也是問題的起點所在。還有的中層管理人員本身很反對加班加點，認為通過提高在工作時間的團隊效率就可以了，但是，遺憾的是他並沒有提高日常工作效率的舉措，如果還不笨鳥先飛的話，業績可想而知。還有的員工反感公司要求的在自己朋友圈發佈公司的產品信息，認為公私不應摻和，但是又有誰能夠分的那麼清晰呢？有的老闆感覺只要把錢給足了，就可以無視員工的尊卑，但是有的員工卻視尊卑高於金錢，有的員工也確實能夠為了金錢而無視尊卑。
在這個層面，任何人都會存在認知的偏差。曾經聽一個公司的員工向他公司的HR主管抱怨：別的公司請假不扣錢，咱們為何要扣我的？類似偷換概念的問題比比皆是，有的問題甚至違背最基本的邏輯關係，然而這就是企業管理者在管理實踐中要面對的一個個現實……
說了這麼多，你是否感受到了管理真的不是一件簡單的事！中國有句古話叫屢戰屢敗，但是反過來說就是屢敗屢戰，你更喜歡哪一個呢？再比如：你在學習的時候還在抽菸和你在抽菸的時候還在學習，同樣的事情，只不過順序顛倒一下，價值層面確實截然相反了，你又有何種感想呢？
關注轉發，讓更多好朋友受益！
在現代的企業中，經營與管理是兩個永恆的主題！
而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
管理學作為一門學科，融入了很多東西方的智慧，被冠以既是一門科學，又是一門藝術的內涵！單從它的兩面性來看，就註定管理不是那麼簡單的問題。
管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
其實這樣的案例非常多。再比如有的人非常反感團隊的口號，因為在他們看來口號就是形式！其實反對形式主義是對的，但是有這種觀點的人同時缺乏的是對人性本質的深入理解，形式搞好了，其實也能帶來生產力；有的中層幹部八面玲瓏，能很好的處理各種關係，但是在收到實惠的同時，這種變通有時也是問題的起點所在。還有的中層管理人員本身很反對加班加點，認為通過提高在工作時間的團隊效率就可以了，但是，遺憾的是他並沒有提高日常工作效率的舉措，如果還不笨鳥先飛的話，業績可想而知。還有的員工反感公司要求的在自己朋友圈發佈公司的產品信息，認為公私不應摻和，但是又有誰能夠分的那麼清晰呢？有的老闆感覺只要把錢給足了，就可以無視員工的尊卑，但是有的員工卻視尊卑高於金錢，有的員工也確實能夠為了金錢而無視尊卑。
在這個層面，任何人都會存在認知的偏差。曾經聽一個公司的員工向他公司的HR主管抱怨：別的公司請假不扣錢，咱們為何要扣我的？類似偷換概念的問題比比皆是，有的問題甚至違背最基本的邏輯關係，然而這就是企業管理者在管理實踐中要面對的一個個現實……
說了這麼多，你是否感受到了管理真的不是一件簡單的事！中國有句古話叫屢戰屢敗，但是反過來說就是屢敗屢戰，你更喜歡哪一個呢？再比如：你在學習的時候還在抽菸和你在抽菸的時候還在學習，同樣的事情，只不過順序顛倒一下，價值層面確實截然相反了，你又有何種感想呢？
所以，管理的實踐中，任何標準化的建立都要首先基於你所處的環境和資源情況，給自己有一個合理的定位，而不能生搬硬套，也不能憑空的拿一些管理理念來譁眾取寵。只有看到事情背後的事情，你才能不為所惑！
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在現代的企業中，經營與管理是兩個永恆的主題！
而現代人對於管理的認知也達到了一個空前的高度。但是，如果我們細細思考，其實許多企業中普遍存在著一個很隱憂的事實，那就是很多並不懂管理的人在大談管理，長此以往，豈不悲哀！
管理學作為一門學科，融入了很多東西方的智慧，被冠以既是一門科學，又是一門藝術的內涵！單從它的兩面性來看，就註定管理不是那麼簡單的問題。
管理的科學性，在於它是建立在對人類行為、效能及其他學科知識的歸納總結或創新基礎之上而形成的一套體系和方法。而它的藝術性，在於管理的環境是變幻莫測的，管理的主體與客體也千差萬別，在不同的時間、不同的地點、不同的主客體之間、不同的時件上，很難用一個通用的管理工具或體系去確保都得到高的管理效能。
其實，從管理的科學性角度出發，管理是簡單的，你只要掌握管理的學科知識，就可以去運用。但是，管理的藝術性卻使管理變得不再簡單，在有些時候，在A公司有效的方法在B公司卻無效，甚至起到了副作用！因此，很多人開始覺得管理無常，是一件很難的事情。
在這樣的情況下，我們卻會在團隊中經常發現一些並不懂管理的人，卻在大肆的講管理，這其實是一種譁眾取寵之舉。舉個簡單的例子：有的人將人本管理作為尚方寶劍，在各種場合張嘴閉嘴就是以人為本，豈不知人本的本來含義是將人力資源作為一種首要的資源予以整合，其本質還是要回歸到資源的層面。並不是一講人本就是要無限制的滿足員工的訴求，也不是無底線的去迎合常規的尊重。最近在網絡上經常看到一些探討員工考勤的文章，有的人說抓考勤的公司就是走向衰敗的公司，這個謬論其實是無比的荒唐！
是的，有個別的企業確實因為企業性質的問題，提出了靈活工作時間制，但是這只是很少的一部分，並且請你不要忽略了這些企業背後人員自律性、責任感以及其他附加約束條件的限制。據說阿里的工作時間是沒有強烈限制的，但是阿里的員工卻經常在辦公室行軍床上過夜，凌晨時分常看到辦公大樓燈火通明，因為這樣的企業無論薪酬待遇還是結果導向，都足以使團隊的每一個人自覺自發的去通過工作績效來維護自己的崗位。這樣的體系你放在別的公司去類比，真的沒有可比性！
既然講到這樣的話題作為例子，網絡上人們將強調考勤的公司定性為走向衰敗的公司，其實也有一定的道理，只不過很多人要麼沒有意識到，要麼不想去承認：這樣的公司原來就不注重基礎性的人力資源管理，放任自流導致企業盈利能力下降，幡然悔悟後開始注重考勤，但是走向衰敗的大勢已經形成了。此時的調整也可能起到亡羊補牢的效果，也可能無法扭轉以前的管理習慣，真的就走向了衰敗！這難道不是一個血淋淋的反面例子嗎？
其實，這個例子的背後體現的是管理與被管理的一種博弈理論。被管理者內心希望獲得更多的自由，無壓力的狀態對任何人都是舒適的，因此，這樣的人一旦在公司佔了較大的比例，這樣的呼聲就會明顯增高，甚至成為壓倒企業文化的亞文化，使企業毫無執行力可言。然而，管理與被管理是一個相對的概念，一個企業的部門經理，在總經理這裡就成了被管理對象，一旦中層管理人員的腦袋低於了屁股的高度，這個管理人員其實也就失去了很大的一部分崗位價值。
所以，人本這個詞很好，但是要注意他的場合和使用的層面。一個合格的管理者要明白，真正的人本是要建立在一定底線之上的，是需要一定經濟基礎做支撐的，如果以喪失企業的成長與可持續盈利為代價的人本，大都是虛偽的，因為企業的持續健康發展是企業落實人本的保障，雖然人本可以更好的促進企業的健康持續發展。
其實這樣的案例非常多。再比如有的人非常反感團隊的口號，因為在他們看來口號就是形式！其實反對形式主義是對的，但是有這種觀點的人同時缺乏的是對人性本質的深入理解，形式搞好了，其實也能帶來生產力；有的中層幹部八面玲瓏，能很好的處理各種關係，但是在收到實惠的同時，這種變通有時也是問題的起點所在。還有的中層管理人員本身很反對加班加點，認為通過提高在工作時間的團隊效率就可以了，但是，遺憾的是他並沒有提高日常工作效率的舉措，如果還不笨鳥先飛的話，業績可想而知。還有的員工反感公司要求的在自己朋友圈發佈公司的產品信息，認為公私不應摻和，但是又有誰能夠分的那麼清晰呢？有的老闆感覺只要把錢給足了，就可以無視員工的尊卑，但是有的員工卻視尊卑高於金錢，有的員工也確實能夠為了金錢而無視尊卑。
在這個層面，任何人都會存在認知的偏差。曾經聽一個公司的員工向他公司的HR主管抱怨：別的公司請假不扣錢，咱們為何要扣我的？類似偷換概念的問題比比皆是，有的問題甚至違背最基本的邏輯關係，然而這就是企業管理者在管理實踐中要面對的一個個現實……
說了這麼多，你是否感受到了管理真的不是一件簡單的事！中國有句古話叫屢戰屢敗，但是反過來說就是屢敗屢戰，你更喜歡哪一個呢？再比如：你在學習的時候還在抽菸和你在抽菸的時候還在學習，同樣的事情，只不過順序顛倒一下，價值層面確實截然相反了，你又有何種感想呢？
所以，管理的實踐中，任何標準化的建立都要首先基於你所處的環境和資源情況，給自己有一個合理的定位，而不能生搬硬套，也不能憑空的拿一些管理理念來譁眾取寵。只有看到事情背後的事情，你才能不為所惑！
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