人力資源需要處理的常見問題

一、 人力資源經理應克服哪些不良現象?

1、不注意與直接上司的關係。直接上司是你的直接領導，也是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。搞好上級的關係不是讓你去阿諛奉承，而是要注意經常與上級溝通，瞭解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利地完成自己的工作。

2、 忽略企業文化。每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。不注意企業文化就會與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。

3、 對他人責全求備。每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。長此以往，這種人在公司裡沒有任何威信而言。

4、 出爾反爾。已經確定下來的事情卻經常做變更，就會讓你的下屬1或協助員工無從下手。你做出的承諾如果無法兌現，會失去信用。

5、 行動遲緩。很多工作都是多民員工互相協作開展的，由於你一個人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。

6、 一味取悅於人。一個真正稱職的員工應該對本職工作存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和。好好先生暫時取悅少數人，但會失去大多數人的支持。

7、 傳播謠言。

二、人力資源經理如何對待員工?

1、尊重員工（內容此略，下同）。

2、對每位員工充滿興趣。

3、不要隨意評價員工。

4、以期望員工對待你的方法對待員工。

三、如何編寫制度?

1、讓當事人參與（內容此略，下同）。

2、注意員工的工作習慣。

3、簡明扼要。

4、易操作。

5、不求完善公正。

6、對改變習慣採取措施。

四、如何幫助新員工瞭解公司?

1、 瞭解公司的歷史（內容此略，下同）。

2、 瞭解公司的組織結構。

3、 各部門的職責和權限。

4、 對待顧客和員工的管理倪念。

5、 公司產品與技術。

6、 對新員工的期望。

7、 公司的人力資源政策等。

五、如何防止員工跳槽?

1、把好招聘關。（內容此略，下同）。

2、規範管理制度。

3、提高薪金待遇。

4、加強平等溝通。

5、員工持股計劃。

六、員工抱怨有哪些特點?

1、抱怨是一種發洩。當員工認為自己受到不公正待遇時，會採取一些方式來發洩心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發洩方式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財物等過激行為。當然，大多數的發洩一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時抱怨也會隨即消失。

2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾，並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地誇大事件的嚴重性和範圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯繫。在這種鼓動下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與員工性格有關。抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動程度有很大區別。有時我們發現在公司裡，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動干戈。

七、如何處理員工的抱怨?

1、 樂於接受抱怨。抱怨無非是一種發洩，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經驗了一半，因為你已經獲得了他的信任。

2、 儘量瞭解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者口中瞭解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關係或部門關係之間產生的抱怨。一定要認真聽取當事人意見，不要偏袒任何一方。

在事情沒有完全瞭解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通

實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感，對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。

另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。

4、處理果斷

需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職只佔20%，所以規範工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規範管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規範首先要讓當事人參加講座共同制定，對制定好的規範要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，儘量做到公正嚴明。

八、如何進行風險識別?

要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生：

1. 待遇：他是否對他的待遇滿意?

2. 工作成就感：他是否有工作成就感?

3. 自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力?

4. 人際關係：他在公司是否有良好的人際關係?

5. 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的?

6. 地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比?

7. 信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心?

8. 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流?

9. 關心：他是否能得到公司的和員工的關心?

11.認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略?

12.其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職?

人力資源經理要根據認真瞭解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。

九、如何進行風險評估?

風險評估是對風險可能造成的友善進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：

1. 根據風險識別的條目有針對性的進行調研；

2. 根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用右分比表示發生可能性的程度；

3. 根據程度排定優先隊列。

比如說，人力資源經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗， 確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：

（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%

（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%

優先隊列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）

人力資源經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題離職的可能性最大，其次是溝通問題。

十、如何進行風險駕馭

風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：

1. 針對預知風險進行進上步調研；

2. 根據調研結果，草擬消除風險方案；

3. 將該方案與相關人員討論，並報上級批准；

4. 實施該方案。

如人力資源經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：

1. 在制定公司規章制度時，廣泛徵示員工的意見（通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平。）

2. 向各部門發放公司制度合訂本，方便員工瞭解公司制度（通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平。）

3. 將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化。

（通過調查發現，由於公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感。）

4. 增加部門間交流

（通過調查婦現，誤認為其他部門工作輕鬆，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感。）

人力資源經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。

通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。）

十一、如何進行風險監控

當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環工節呆連續不斷地進行下去，形成有效地監控機制。

在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。

另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。